„Cooperative Excellence“ – Level der Zusammenarbeit

Die Arbeitswelt von heute ist das Produkt eines immanenten und permanentem Wandels. Diese aktuelle Expertenstudie zur Zukunft der Arbeit von #FORTSCHRITT gibt in der jetzigen Post-Corona-Phase Antworten, ob das viel beschriebene „New Work“ der neue Heilbringer sein kann und präsentiert konkrete Handlungsempfehlungen. 

Vom Zukunftsinstitut als Megatrend deklariert und von den Erfahrungen aus der Pandemie befeuert ist es für Unternehmen wichtig, nicht nur dem Begriff „New Work“ blind zu verfolgen. Das Ergebnis der neuen Studie zur Zukunft der Arbeit von der Unternehmensberatung #FORTSCHRITT stellt New Work als ein individuelles und quantifizierbares Rahmenwerk vor, welches Einfluss auf zahlreiche Unternehmensparameter wie z.B. dem Return on Investment (ROI) oder die Produktivität haben kann. Die Ableitung von individuellen und unternehmensspezifischen Handlungsfelder soll dann zur Umsetzung dieser ermutigen.

132 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen und Sektoren wurden nach ihrer Definition des Begriffs New Work befragt. Darüber hinaus sollten sie Angaben machen, inwiefern dieser in Maßnahmen und Initiativen und mit welcher Motivation umgesetzt wird. Anhand der Zielgrößen Produktivität, Employer Branding, Mitarbeiterzufriedenheit, Kundenzufriedenheit und die Qualität des Produkts oder Services wurde anschließend bewertet, welchen Einfluss, welche Herausforderungen und Hemmnisse, sowie welche Anforderungen es gibt.

Das Verständnis von New Work in Unternehmen

Die Studie zeigt, dass in der Deutschen Wirtschaft bisher nur ein sehr rudimentäres Verständnis von New Work vorhanden ist. Mehrheitlich werden mit New Work lediglich neue Arbeitsplatz- und Arbeitszeitkonzepte verbunden, die primär als Reaktion auf das Pandemiegeschehen umgesetzt wurden, mit dem Ziel, die Arbeitsfähigkeit ortsunabhängig sicherzustellen. Dass New Work aber ein ganzheitliches und individuell ausrichtbares Rahmenwerk darstellt, welche sowohl Organisations- und Prozessaspekte als auch Führungsaspekte ansprechen, wurde nur selten ungestützt genannt. Entsprechend sind auch die Aussagen zur Nutzung bzw. Umsetzung von New Work Maßnahmen im Hinblick auf dieses begrenzte Verständnis limitiert.

Abb. 1: Verständnis von New Work

Die Prinzipien von New Work

New Work verkörpert ein menschenzentriertes Konzept, das den Ansatz verfolgt, berufliche Entwicklung mit persönlicher Entfaltung zu kombinieren. Das Ursprungskonzept basiert auf den Überlegungen Frithjof Bergmanns und wurde zur Anwendung auf die heutige Wirtschaftswelt in fünf zentrale Prinzipien überführt. Diese zielen darauf ab, individuellere und flexiblere Elemente der Zusammenarbeit zusammenzuführen, welche die Kreativität, Selbstverantwortung und Loyalität der Mitarbeiter fördern.

Prinzip „Freiheit“

• - Experimentierräume schaffen
  
• - Kultur schaffen, die Fehler erlaubt
  
• - Vorteile einer starken Vernetzung
  

Prinzip „Selbstverantwortung“

• - Anteil der Selbstorganisation erhöhen
  
• - Budget-Autorität übertragen
  
• - Etablierung finanzieller Beteiligungsmodelle
  

Prinzip „Sinn“

• - Mitarbeiter im Fokus der Arbeit
  
• - Multiperspektivische Wertschöpfung
  
• - Sinnhaftes Gestalten des Alltags
  

Prinzip „Entwicklung“

• - Etablieren kollektiver Lernstrukturen
  
• - Notwendigkeit der Selbsterneuerung
  
• - Etablieren flexibler Entscheidungsstrukturen
  

Prinzip „Soziale Verantwortung“

• - Verschreibung zum nachhaltigen und ökologischen Wirtschaften
  
• - Verwurzeln durch regionales Engagement
  
• - Verinnerlichung des Grundsatzes des ehrbaren Kaufmanns
  

Die Betrachtung von New Work als Hebel für Produktivität und Arbeitgeberattraktivität eröffnet völlig neue Perspektiven und veranschaulicht die gegenwärtige und zukünftige Relevanz. Das Rahmenwerk steht dabei allerdings nicht im luftleeren Raum und dient erst recht keinem Selbstzweck, sondern ist multidimensional in gesellschaftliche, kulturelle, wirtschaftliche und wissenschaftliche Kontexte ein- gebettet Transformation der Arbeitswelt.

„Cooperative Excellence“ beschreibt ein neues Mindset,

welches die Art der Zusammenarbeit innerhalb der Belegschaft sowie zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften auf ein neues Level hebt. Der Grundgedanke besteht darin, die Rolle und den tätigkeitsbezogenen Aktionsradius jedes einzelnen Mitarbeitenden zu durchleuchten und zu stärken. Durch gezielte Befähigung (enablement) und Ermächtigung (empowerment) der Mitarbeitenden entsteht ein intrinsisch motivierter Arbeitseinsatz (engagement), wodurch sich auf lange Sicht – neben einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit – auch positive Effizienz- und Produktivitätseffekte einstellen.

Vor dem Hintergrund des sich kontinuierlich verschärfenden Fach- und Führungskräftemangels können die drei genannten Mitarbeitererfahrungen aber auch die Wahrnehmung eines Unternehmens aus der Perspektive der Mitarbeitenden verbessern und die Grundlage für eine starke Arbeitgebermarke bilden.

Neue Rahmenbedingungen erfordern neue Wege und Denkweisen und sollten als Chance verstanden werden, das eigene Unternehmen strategisch und organisatorisch weiterzuentwickeln. Ein Zurück zur alten Arbeitswelt wie vor Corona wird es nicht mehr geben. Organisationen sollten dies verinnerlichen und vielmehr den Schwung der letzten Monate nutzen, um den initialen Wandel weiter fortzusetzen.

Abb. 2: Transformation der Arbeitswelt

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