Die Umsetzung der Digitalisierung bedeutet für die meisten Unternehmen Veränderung. Dies geht nicht ohne eine entsprechende Innovations- und Lernkultur vonstatten. Doch daran hapert es bei vielen Unternehmen, wie eine Studie zeigt.

„Management-Vordenker sind sich einig, dass Innovationen nicht ohne positive Fehlerkultur gelingen“

Stephan Penning, Geschäftsführer Penning Consulting.

Das Meinungsforschungsinstitut Forsa hat im Auftrag von Penning Consulting 90 Personalverantwortliche aus überwiegend mittelständischen deutschen Unternehmen zum Thema Unternehmenskultur befragt. Insbesondere dem Thema Fehlerkultur wurde dabei hohe Beachtung geschenkt.

Das Engagement von Mitarbeitern und Führungskräften ist eine wichtige Grundlage für die  Innovationsfähigkeit eines Unternehmens. Der Führungskultur kommt damit eine hohe Bedeutung zu. Die Studie teilt daher die Unternehmen in diejenigen mit hohem und solche mit niedrigem Mitarbeiterengagement ein.

91 Prozent der Unternehmen mit hohem Engagement geben an, über eine ausgeprägte Innovations- und Fehlerkultur zu verfügen. Bei Unternehmen mit niedrigem Engagement sind dies nur zehn Prozent.

Nur die Hälfte der Unternehmen bekennt sich zu Fehlertoleranz

Nur eine ganz knappe Mehrheit von 51 Prozent der befragten Unternehmen hat angegeben, dass ihr mittleres Management Fehler als Lernerfahrungen nutzt, ohne dass es zu Schuldzuweisungen kommt. Bei Unternehmen, in denen Führungskräfte und Mitarbeiter ein geringes Engagement aufweisen, ist dies sogar nur bei 21 Prozent der Fall.

77 Prozent der Unternehmen mit hohem Engagement nutzen Fehler als Quelle für Verbesserungen, bei den niedrig Engagierten sagen dies nur 21 Prozent über sich selbst.

Die Führungskraft als Coach

„Die richtigen Führungskräfte sind deutlich wichtigere Motivatoren als Arbeitsumgebung, Incentives oder auch Gehalt.“

Stephan Penning, Geschäftsführer Penning Consulting.

Schlüsselfiguren für den Erfolg sind die Manager der mittleren Ebene. Wenn diese sich als Coaches begreifen, ausreichend Entscheidungskompetenzen übertragen und regelmäßige Feedbacks geben steigen Motivation und Engagement der Mitarbeiter deutlich an.

Während in Unternehmen mit hohem Engagement alle (100 Prozent!) Führungskräfte sich als Coach ihrer Mitarbeiter verstehen, sind dies in denen mit weniger Engagement nur 34 Prozent. Der Durchschnitt liegt bei 54 Prozent.

95 Prozent der Führungskräfte geben in Unternehmen mit hohen Engagement regelmäßiges Feedback – in denen mit niedrigem Engagement nur 21 Prozent. Ebenso räumen 95 Prozent mit hohem Engagement die notwendigen Entscheidungskompetenzen ein. Bei niedrigem Engagement sind dies nur 52 Prozent.

Schwache Leistungsorientierung

Der schwächste von elf untersuchten Kulturfaktoren ist die Ausrichtung auf eine permanente Leistungsorientierung. Im Durchschnitt haben dies nur 38 Prozent der Unternehmen als Bestandteil ihrer Unternehmenskultur identifiziert. Auch bei denen mit hohem Engagement erkennen eine permanente Leistungsorientierung nur zwei Drittel der befragten Unternehmen.

Kulturveränderung erforderlich!

In einer Welt, in der Märkte sich blitzschnell drehen und Rahmenbedingungen sich täglich verändern können, sind der Untersuchung zufolge rund die Hälfte der Unternehmen nicht adäquat aufgestellt. Trotz aktuell guter Wirtschaftslage laufen sie daher Gefahr, bei der nächsten tiefgreifenden Änderung nicht schnell und richtig reagieren zu können.

Kulturveränderung ist jedoch immer ein langwieriger, komplexer und auch komplizierter Prozess. Die Macht der Gewohnheiten ist auch in Unternehmen nicht zu unterschätzen.

Unternehmen sollten daher einen Abgleich von Werten und Strategie vornehmen und auf dieser Basis neue Zielwerte entwickeln. Es gelte Strukturen und Prozesse zu verändern, um bestehende Gewohnheiten aufzubrechen und neue Zielwerte zum Leben zu bringen.

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